Трудовой кодекс и иные акты, содержащие нормы трудового права, достаточно подробно регламентируют порядок установления и начисления заработной платы. Однако на практике работодатели не всегда соблюдают их требования — начисляют зарплату и доплаты не в полном объеме или вовсе не оплачивают работу в праздники, выходные дни, сверхурочную работу и пр. Как известно, в настоящее время правовая грамотность работников заметно растет, они все чаще и чаще отстаивают свои права. Сегодня рассмотрим, как суды решают дела, связанные с оплатой труда работников.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания или объема дополнительной работы.
1. Г. обратился в суд с иском к образовательному учреждению о взыскании задолженности за совмещение должностей, указав, что с 2008 г. он работает в должности заместителя директора по производству и производственному обучению. 09.02.2010 приказом на Г. были возложены обязанности директора колледжа до утверждения директора в установленном порядке. С 12.02.2010 он исполнял обязанности по трудовому договору в должности заместителя директора по производству и производственному обучению и обязанности по должности директора колледжа. Однако работодатель дополнительную работу не оплатил.
Решением Центрального районного суда г. Воронежа исковые требования удовлетворены: с ответчика в пользу Г. взыскана сумма в счет платы за совмещение должностей за период с 12.02.2010 по 25.04.2011. Не согласившись с таким решением, образовательное учреждение обратилось с жалобой в Воронежский областной суд.
Проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя колледжа, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для ее удовлетворения, и вот почему.
Статья 151 ТК РФ предусматривает оплату труда работника, выполняющего у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). Условия, на которых Г. должна производиться доплата за совместительство, ничем предусмотрены не были, в связи с чем размер такой доплаты должен составлять 50% месячного оклада директора в соответствии с локальными нормативными актами.
Колледж в жалобе ссылался на Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», в соответствии с которым доплата за временное заместительство не устанавливается, а лишь выплачивается разница между фактическим окладом замещающего работника и должностным окладом замещаемого. Но данный довод не принят судом, так как нормы данного Разъяснения противоречат Положению об оплате труда работников колледжа, предусматривающему более выгодные условия для работника.
В итоге Воронежский областной суд решил, что было необходимо производить истцу доплату за временное исполнение обязанностей, и оставил ранее состоявшееся решение в силе, а жалобу колледжа без удовлетворения (Определение от 10.05.2012 N 33-2442).
2. К. обратился в Боровичский районный суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ш. о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда.
Как установлено судом, К. на основании трудового договора был принят на работу. Согласно условиям договора ему была установлена сдельная оплата труда исходя из отработанной за месяц нормы рабочего времени и выполнения норм труда. В случае выполнения наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы работнику производится доплата — процент от оклада по совмещаемой должности либо по соглашению.
В судебном заседании установлено и подтверждено показаниями свидетелей Г., Ф., что истец К. помимо основной работы выполнял также дополнительные работы, которые не были предусмотрены трудовым договором, такие как оштукатуривание фасада здания, покрытие пола фанерой, покрытие пола линолеумом, установка дверей и замков, покрытие двери лаком, устройство пола, обшивка стен гипсокартоном, окраска стен, и не были дополнительно оплачены работодателем. Следовательно, работодатель обязан был оплатить дополнительную работу. Размер такой доплаты был определен судом с учетом заключения судебной финансово-экономической экспертизы. Данное решение районного суда оставлено в силе Определением Новгородского областного суда от 18.04.2012 N 2-20/2012/33-491.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
Х. обратился в Марковский городской суд Саратовской области с иском к ООО «МС», в котором просил взыскать задолженность по заработной плате, компенсации за неиспользованные дни отпуска и за задержку выплаты заработка, а также компенсацию морального вреда.
Суд, рассматривая дело, установил, что Х. с 28 февраля 2008 г. работал по совместительству в ООО «МС» и 15 июля 2011 г. был уволен по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако в день увольнения расчет с Х. не произведен, а частично произведен 24 мая 2012 г. Требования Х. суд удовлетворил. ООО «МС» подало апелляционную жалобу, в которой просило отменить состоявшееся решение, так как суд первой инстанции не учел, что ООО «МС» перечислило Х. денежные средства, в связи с чем в удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате следовало отказать.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В силу ч. 1 ст. 140 при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете.
Областной суд посчитал довод жалобы о перечислении Х. заработной платы несостоятельным, так как в материалах дела доказательства, подтверждающие получение данных денежных средств Х., отсутствуют. Решение Марковского городского суда Саратовской области осталось в силе (Определение Саратовского областного суда от 13.09.2012 N 33-5191/2012).
Работнику, выполняющему обязанности во вредных или опасных условиях, согласно трудовому законодательству устанавливается повышенный размер оплаты труда. Локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с действующими правовыми нормативными актами, в силу ст. 8 ТК РФ не подлежат применению.
Красноярский краевой суд рассматривал дело по жалобе ГП КК «Ачинское ПАТП» на решение Ачинского городского суда Красноярского края о взыскании в пользу Т. доплаты к заработку.
Как следует из материалов дела, Т. работает водителем автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах, с ним заключены трудовой договор и дополнительное соглашение к нему (в котором установлена тарифная ставка 44,64 руб.), надбавки (доплаты и другие выплаты) определены в соответствии с коллективным договором, режим рабочего времени — сменная работа. Т. обратился в суд с иском к ГП КК «Ачинское ПАТП» о взыскании неначисленной и невыплаченной доплаты за работу во вредных условиях к зарплате за январь — май 2011 г.
Согласно ч. 1 ст. 147 ТК РФ оплата труда лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами) для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами. Размеры таких компенсаций и условия их предоставления регламентированы Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»: для лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (по результатам аттестации рабочих мест), повышается оплата труда — не менее 4% тарифной ставки (оклада) для различных видов работ с нормальными условиями труда. Повышенные или дополнительные компенсации за тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.
На предприятии действуют положение об оплате труда работников и коллективный договор, в которых определены виды компенсаций работникам предприятия в зависимости от их условий труда, в том числе водителям (14 дней дополнительного оплачиваемого отпуска). Иных компенсаций не предусмотрено.
Удовлетворяя требования Т. о взыскании доплаты за период с января по май 2011 г. в размере 4% тарифной ставки, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что право Т. на повышенную оплату труда как работающего во вредных условиях определено трудовым законодательством и названным Постановлением Правительства РФ. Нормы локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу ст. 8 ТК РФ не подлежат применению.
Из системного толкования норм действующего трудового законодательства и указанного Постановления Правительства РФ следует, что работодатель не имеет права исключительно по своему желанию устанавливать конкретный размер повышенной оплаты труда в особых условиях либо вовсе не повышать зарплату лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями. Поэтому решение Ачинского городского суда Красноярского края законно и обоснованно. Исходя из этого, Судебная коллегия Красноярского краевого суда оставила апелляционную жалобу ГП КК «Ачинское ПАТП» без удовлетворения (Определение Красноярского краевого суда от 19.03.2012 по делу N 33-1785/12).
Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени должна быть оплачена (ст. 152 ТК РФ).
К. обратилась в суд с иском к ООО о взыскании платы за сверхурочную работу. В обоснование заявленных требований указала, что расчетные листы ООО не выдавало. По ее письменному заявлению ей были выданы копии расчетных ведомостей, табелей учета времени и расчетные листы, из которых ей стало известно, что учет рабочего времени не велся и сверхурочная работа ей не оплачивалась.
Котовский районный суд Волгоградской области во взыскании платы за сверхурочную работу отказал. Считая решение суда незаконным, К. обратилась с апелляционной жалобой в областной суд, который, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, сделал свои выводы.
Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
К. была принята на работу на должность менеджера на 0,5 ставки должностного оклада в абонентский отдел с испытательным сроком два месяца. Трудовым договором установлен режим работы истицы: с понедельника по четверг с 10.00 до 13.00, с пятницы по субботу с 10.00 до 14.00, выходной день — воскресенье.
Из материалов дела следует, что К. в определенный период фактически работала за пределами режима, установленного трудовым договором, что подтверждается справками-отчетами кассира-операциониста. Переработка составила 10 часов.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований К. о взыскании платы за сверхурочную работу, исходил из того, что истица выполняла эту работу по собственной инициативе, инициативы работодателя о привлечении К. сверхурочно не было — приказы не издавались. Между тем такой вывод противоречит установленным обстоятельствам дела. Кроме того, суд первой инстанции не учел, что работодатель, выплатив К. зарплату за соответствующий период, признал факт сверхурочной работы.
В связи с этим постановленное решение не может быть признано законным и обоснованным, а потому подлежит отмене.
Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Следовательно, плата за сверхурочную работу (четыре часа, подлежащих оплате в полуторном размере, и шесть часов — в двойном размере) подлежит взысканию в пользу К.
Определением Волгоградского областного суда от 01.06.2012 по делу N 33-4789/2012 принято новое решение, которым решение Котовского районного суда отменено, а исковые требования К. удовлетворены.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит(ст. 153 ТК РФ).
К.Ю. обратился в суд с иском к ООО «Газпром трансгаз Томск» о взыскании недополученной заработной платы. В апреле 2011 г. его направили в командировку, но не оплатили выходные дни, проведенные в пути. Он подал заявление с просьбой предоставить оплачиваемые отгулы, но работодатель ему отказал. В связи с этим К.Ю. просил взыскать оплату труда в выходные дни (плата за труд в двойном размере).
Представители ответчика исковые требования не признали, указывая, что дни выезда и возвращения из командировки 10.04.2011, 23.04.2011 и 22.05.2011 выпали на выходные дни, установленные графиком ООО «Газпром трансгаз Томск», и в соответствии с п. 3.4 положения «О служебных командировках работников ООО «Томсктрансгаз» К.Ю. за вышеуказанные дни в пути мог получить дни отдыха без сохранения среднего заработка. Однако работник отказался от трех выходных дней.
Советский районный суд г. Томска удовлетворил требования К.Ю. Но ООО «Газпром трансгаз Томск» в кассационной жалобе просило решение отменить.
Проверив материалы дела, судебная коллегия оснований для отмены решения суда первой инстанции не нашла.
Из материалов дела видно, что истец был направлен в командировки в период с 10.04.2011 по 23.04.2011 и с 22.05.2011 по 10.06.2011; выходные дни 10.04.2011, 23.04.2011, 22.05.2011 (дни нахождения в пути в дни выезда в командировку и из командировки) работодатель не оплатил.
Закон предусматривает ряд льгот и компенсаций, с помощью которых в случаях направления в служебные командировки обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей вне места постоянной работы (ст. ст. 165, 167, 168, 259, 268 ТК РФ).
Особенности направления работников в служебные командировки установлены в Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749. В п. 5 этого Положения указано, что оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Согласно ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и праздничные дни производится не менее чем в двойном размере либо (по желанию работника) в одинарном размере — тогда одновременно работнику в удобное для него время предоставляется день отдыха без содержания за каждый выходной. Конкретные размеры платы за работу в выходной, нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, при этом локальный акт не может содержать нормы, устанавливающие размер оплаты работы в выходные и праздничные дни менее двойного размера.
Эта же норма содержится в п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР». Согласно этому п. 8 в случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном ТК РФ порядке.
Судом первой инстанции установлено, что отгулы за ранее отработанное время истцу нужны были на конкретные дни 29 и 30 сентября 2011 г., а директор организации отказал в предоставлении отгулов. Поэтому дни отъезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, подлежат оплате согласно ст. 153 ТК РФ в не менее чем двойном размере.
Кассационным определением Томского областного суда от 20.01.2012 по делу N 33-10/2012 решение районного суда оставлено без изменения, а жалоба ООО «Газпром трансгаз Томск» без удовлетворения.
Минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время установлен Правительством РФ и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы ночью. Конкретные размеры повышения оплаты такого труда устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Однако работодателю условие о повышенной оплате ночной работы нужно формулировать правильно.
М.А.Л. работала в гипермаркете «Магнит» в должности заместителя директора с 07.04.2008 по 09.04.2009. Работа осуществлялась по графику, предусматривающему ночные смены, — два дня по 12 дневных часов, два дня в ночь по 12 часов, два дня выходных. Получались большие переработки, которые не оплачивались работодателем, ночные смены также не оплачивались. М.А.Л. обратилась в суд с иском к ЗАО «Тандер» и гипермаркету «Магнит» о взыскании платы за работу в ночное время с сентября 2008 г. по март 2009 г., денежной компенсации за задержку этих выплат, компенсации морального вреда. Решением Бежицкого районного суда г. Брянска иск удовлетворен частично: суммы, подлежащие взысканию, определены в меньшем размере, чем требовала М.А.Л. В кассационной жалобе М.А.Л. требует взыскания сумм в полном объеме.
Выслушав объяснения сторон, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.
В соответствии с трудовым договором М.А.Л. каждый час ее работы ночью оплачивается в повышенном размере — плюс 35% должностного оклада. За период с сентября 2008 г. по март 2009 г. М.А.Л. в ночное время всего отработала 337 часов. Спора о количестве отработанных истицей часов в ночное время между сторонами нет.
В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор.
В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством. Минимальные размеры повышения платы за работу ночью определены Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 — 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Принимая доводы представителей ответчика о том, что в трудовом договоре М.А.Л. отражено увеличение оплаты за каждый час работы на 35% должностного оклада, рассчитанного также за час работы, суд пришел к правильному выводу о том, что иное толкование условий трудового договора противоречит положениям трудового законодательства.
Истица же буквально прочла условия трудового договора. По ее расчетам получилось, что компенсационная выплата за три часа работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное время), превышает месячную оплату ее труда в нормальных условиях. С учетом графика работы истицы такая компенсационная выплата превращается в основную составляющую заработной платы М.А.Л., что противоречит остальным условиям трудового договора. Установление такого преимущества в оплате труда, не зависящего от деловых качеств работника, противоречило бы вышеуказанным принципам правового регулирования трудовых отношений.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно исходил из толкования условий трудового договора в части оплаты работы М.А.Л. в ночное время во взаимосвязи с общими принципами регулирования трудовых отношений и с учетом иных условий трудового договора, предусматривающих указанную выплату как гарантию трудовых прав М.А.Л. на получение к заработку доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
С учетом вышеизложенного судебная коллегия оснований для отмены ранее состоявшегося решения суда не нашла (Определение Брянского областного суда от 15.07.2010).